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駐海外管理技術人才需求看漲
海外職位日益增多
也許一開始只是個別零星的職位，但現在，海外職位已經成為一些知名企業(yè)招聘的重頭戲。
華為技術日前在上海連續(xù)舉行了兩次專場招聘會，海外職位是招聘重點。在9月25日舉行的上海財經類職位招聘專場上，出現了海外高級會計（英語、法語、俄語）、子公司管理總監(jiān)（負責全球現有的子公司以及未來新增子公司）、海外項目財務經理等海外職位。以海外高級會計為例，該職位的主要職責是為海外分支機構業(yè)務提供會計核算等財務服務，定期向相關業(yè)務主管提供核算及預算執(zhí)行情況報告，保障公司資產的安全完整、對外支付準確和安全。招聘要求是“財務相關專業(yè)，3年以上大型企業(yè)財務工作經驗，能將英語、法語或俄語作為工作語言�！�
同是通信行業(yè)的巨頭，上海貝爾阿爾卡特也一直在招募海外管理、技術人才。該公司人力資源總監(jiān)范星說，目前公司在海外的分支機構、項目急需來自中國的智力增援，特別是小語種技術人才，他們將被外派到公司在全球各地的機構或項目中工作。
除了電信行業(yè)巨頭之外，國內一些優(yōu)秀民營企業(yè)也在為海外職位招兵買馬。在滬上一場招聘會上，來自溫州的成功集團有限公司打出“誠招海外留學生”旗號，大量招募“海外客戶代表”，并分為“德語區(qū)”、“意大利語區(qū)”、“法語區(qū)”、“西班牙語區(qū)”四個工作區(qū)域，每個語區(qū)均要求熟練掌握英語及該語區(qū)內的語言，同時還要求有相關工作經驗。招聘人員表示，海外客戶代表將被外派到世界各地進行業(yè)務拓展。
在通信、IT、家用電器等行業(yè)，海外職位正成為極具潛力的人才需求增長點。
人才輸出因海外業(yè)務拓展
過去，中國人到國外工作，更多的是勞務輸出，而現在的海外職位，是典型的智力輸出。優(yōu)秀本土人才被派到海外，作為“外國專家”在當地工作。海外職位漸成氣候，主要原因有兩個方面：
一是國內企業(yè)紛紛走出國門，在海外拓展業(yè)務。國內優(yōu)秀民企大亞科技集團人力資源部部長曹明介紹說，大亞是國家520家重點企業(yè)之一，該公司已在美國設有全球銷售與IT研發(fā)中心，歐洲的分支機構也正在建立之中，目前在這些海外機構工作的，大多是從國內招聘和選拔出來的優(yōu)秀本土人才；華為也是個典型例子，作為中國電信市場的主要供應商之一，這家總部設在深圳的國內通信企業(yè)現已成功進入全球電信市場，在海外的業(yè)務發(fā)展迅猛，其產品和服務遍及全球90個國家和地區(qū)，帶來的直接結果，便是海外機構人才需求大幅上升。
中國國際貿易經濟合作研究院曾對全國13個省市、102家中國企業(yè)的高層領導進行了調查，有48.4%的企業(yè)表示將在兩年內在海外進行投資，實施“全球化、國際化”進程，70%左右表示4年內將會為擴展海外業(yè)務做好準備，20%的企業(yè)預期其海外投資總額將逾1千萬美元。正如當年跨國公司來中國投資一樣，國內企業(yè)“走出去”的步伐必將帶動更多國內人才走向海外。
二是由于本土人才的成長，中國成為跨國公司的智力輸出地。以上海貝爾阿爾卡特為例，隨著中國地區(qū)業(yè)務的增長，技術上的逐步領先，中國已經成為阿爾卡特國際化運作集團的主體。范星介紹說，目前該集團在東南亞、非洲等地的業(yè)務需要大量來自中國的管理和技術專家支援。中國已成為智力輸出的主要地區(qū)，中國本土的工程師、銷售支持、產品服務人員、管理人員等，將跟隨產品、服務和項目一起到該集團海外其他地區(qū)的業(yè)務機構去工作，成為從中國派過去的“外國專家”。在跨國集團，這種情況不在少數。
門檻高適者難尋
海外職位的需求分布很廣，隨著華為、海爾這類企業(yè)在海外業(yè)務的成熟，分支機構運作功能的日益完善，海外職位已經從過去單一的銷售或業(yè)務接洽開始向完整公司化操作所需的各類職位發(fā)展。最典型的如華為，目前，該公司外派海外工作的除了工程技術人員之外，還包括財務人員、項目管理人員、采購物流人員，等等�？傮w而言，職位分布根據國內企業(yè)在海外的發(fā)展階段所決定，需求量最大的往往是高層管理人員、核心技術人員以及銷售業(yè)務人員。
到國外去工作雖好，但門檻不低。范星說，公司需要招募一名俄語熟練的通信技術人才，但一將難求，無奈之下他只好在俄羅斯的大學里尋找通信專業(yè)的中國留學生�！拔以谀箍拼髮W通信專業(yè)找到一位大三的中國留學生，已經跟他取得聯系，希望他畢業(yè)后能到我們公司工作�！狈缎钦f。目前，上海貝爾阿爾卡特的海外業(yè)務每年以100%的速度增長，小語種技術人才十分緊缺，尤其是懂西班牙語、葡萄牙語和俄語的通信技術人才。
不光是上海貝爾阿爾卡特，很多公司都面臨人才緊缺困境。盡管海外職位的薪資待遇高出國內同類職位，被外派者還能享受一定補貼，但很多本土人才只能望洋興嘆。
海外職位考驗本土人才“軟肋”
對于本土人才來說，海外職位最大的挑戰(zhàn)一是外語，二是國際化的經驗和背景。
以通信行業(yè)為例，由于該行業(yè)技術性強，即使是管理或銷售人員也需要懂技術。同時，在國外工作，英語和當地語言至少要比較熟練。這就意味著，獨當一面的中高層管理、技術職位，往往需要兩門外語、技術和國際化背景等多方面能力的融合。而國內人才要么只懂外語，要么只懂技術，兩者兼顧者極少。
另外，“增援”海外的中國專家在一個跨文化的環(huán)境中工作，與世界各地的同事一起開會，一起處理問題。范星說，他曾被派往阿爾卡特在文萊的機構工作，那個分支機構的員工總共只有60多位，竟來自13個國家。這種國際化的工作環(huán)境對溝通能力、思維方式、語言能力都是考驗�！坝H身體驗過一個項目的國際化運作，你才能知道不同環(huán)境下的不同操作方法�！狈缎钦f。
在人才匱乏的境況下，一些HR瞄準了海外留學生或海歸，看重他們的語言能力和對國外的了解。還有的HR招募語言人才進行技術、管理方面的培養(yǎng)。隨著更多的本土人才有機會到海外工作，國際化的職業(yè)經理人會越來越多。對于本土人才來說，海外職位的增長是挑戰(zhàn)，更是機遇。（來源/《人才市場報》，作者/薛亞芳）
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