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世界金融危機，向中國提供了吸引各類人才、尤其是高層次人才海歸的契機。但是，讀到頻繁見諸媒體的“抄底”海外人才的文字，筆者覺得非常不是滋味。
這是有關(guān)中國數(shù)家最大型的金融機構(gòu)在海外舉辦人才招聘會的報道：
特地從北卡羅來納州夏洛特趕到紐約與會的43歲的余小姐緊張地看著經(jīng)理，逐一數(shù)出所工作過的銀行名稱，用盡全力推銷自己，“我還在危機管理上滿有經(jīng)驗”。經(jīng)理在她的履歷表上草草寫下幾筆。當經(jīng)理將她的履歷表放到評核欄上時，余小姐才松一口氣，她有機會進入下一輪面試。
像余小姐那樣的求職者達上千人，不少人或?qū)ｉT乘飛機、或開車十多小時趕來面試。排隊一個多小時后，等待他們的是三分鐘的面試機會。
招聘會上，一些在海外金融業(yè)“馳騁”十多年的應(yīng)聘者告訴招聘方，其原來已達年薪50萬至100萬美元。而本次招聘的部分崗位年薪最高可達150萬元人民幣(約合21.9萬美元)。
上海市赴倫敦、芝加哥和紐約招聘高層次金融人才工作團滿載而歸，收回數(shù)千份簡歷。
這不是折騰又是什么？
專程趕來參加招聘會；排隊一個多小時，面試三分鐘；履歷表的草草幾筆；降薪求職……這哪里是人才招聘？求職者簡直就是插著“草標”賤賣自己，而招聘者仿佛是在沃爾瑪挑選Made-in-China的便宜貨。
為什么會出現(xiàn)這樣的招聘？原因在于應(yīng)聘者和招聘者信息不對稱。前者可能已經(jīng)下崗或有下崗之虞，求職心切。他們聽說國內(nèi)需要人才，但并不知道究竟需要什么樣的人才，哪些崗位在招聘人才，需要具有什么樣的學(xué)歷和經(jīng)歷的人才，待遇如何。一句話，他們前來參加招聘會并不知道是否會有收獲。事實上，大多數(shù)求職者兼程十多個小時、排隊一個多小時，等待他們的是無結(jié)果。參加過一兩次這樣的招聘會后，即使是那些真正有意海歸者，也無疑會重新考慮。
即使求職者僥幸發(fā)現(xiàn)有合適的工作并最終獲得工作，筆者也決不相信那些已在海外金融業(yè)“馳騁”多年的高薪一族會心甘情愿地降薪以求。降低薪酬的不一定是人才；而真正的人才，一旦高薪工作重新向他們招手，“跳槽”是情理之中的事。在全球化的時代，“一分價錢一分貨”是硬道理。
同時，筆者也懷疑招聘者是否知道想招或能招到怎樣的人才。那些前往國外招聘的往往不是專業(yè)人員；即使是的話，考慮到中國金融業(yè)與國外的差距至少20年，他們也不見得能把握求職者的專業(yè)水平，仍然要等待高層對求職者的進一步面試再作決定。而如果應(yīng)聘者中真有符合所要招聘崗位的人才，招聘者也絕對不會當場拍板。
這樣的招聘會，無論是對求職者還是招聘者，都是勞民傷財；用2009年一個流行的名詞，是一種“折騰”。
尊重人才必須實實在在
既然如此招聘很難招到真正的人才、尤其是高層次人才，而出國招聘的結(jié)果無非就是帶回幾十上百公斤的簡歷，為什么國內(nèi)有關(guān)部門還要熱衷于此并前赴后繼呢？
招聘者的理由，無非是唯其如此，方顯尊重人才。其實，事實與招聘者的良好愿望(如果他們真有這樣的愿望的話)截然相反�！叭櫭⿵]”是尊重人才，“三分鐘面試”不是；“千金買骨”能起到尊重人才的示范效應(yīng)，草草了事不能。
其實，招聘人才完全沒有必要如此大動干戈。與其興師動眾派遣招聘團到海外，不如實實在在地按照國際慣例辦事。
首先，通過媒體或網(wǎng)站公開招聘信息，包括崗位、職責、條件、薪酬、招聘人數(shù)等，規(guī)定截止期，接受簡歷。如果其中確有可選之才，通過電話交談。有合適的，邀請他們回國面談。最后，提出聘任，與應(yīng)聘者協(xié)商并簽訂工作合同。如此，不僅求職、招聘雙方都可以避免盲目性，而且也能提高工作效率。
據(jù)筆者所知，國內(nèi)招聘海歸，很少有提供旅費請應(yīng)聘者回國面試的。另外，人才海歸，除薪酬外，還要考慮子女教育、家庭生活等方面的因素。此次“抄底”海外人才，應(yīng)著力在這些方面施展“大手筆”！
(作者：曹聰，系美國紐約州立大學(xué)萊文國際關(guān)系和商務(wù)研究生院高級研究員）
