問(wèn)：為什么和我一起進(jìn)入公司的大學(xué)畢業(yè)的男性，都晉升到了課長(zhǎng)，而同樣是大學(xué)畢業(yè)的我卻還是在原地徘徊，從事著一成不變的工作，連晉升系長(zhǎng)的機(jī)會(huì)也沒(méi)有。難道是因?yàn)槲艺?qǐng)產(chǎn)假和育兒休假以及有了小孩子的原因么？
答：我首先要告訴你，如果是產(chǎn)假和育兒休假的原因使得你無(wú)法晉升的話，那么你所在的公司就可能存在性別歧視。
在日本，《男女雇傭均等法》和《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》中都明確規(guī)定，禁止公司在招聘、錄用、晉升、教育訓(xùn)練、研修、調(diào)配、工資等方面，以女性為理由進(jìn)行差別對(duì)待。
如果你感覺(jué)受到不平等對(duì)待時(shí)，可以通過(guò)公司內(nèi)部的勞動(dòng)工會(huì)組織傳達(dá)自己的想法并尋求改善。
這里，我想多幾句，就是關(guān)于職場(chǎng)中的性歧視的具體情況。
在招聘、采用時(shí)，如果公司在舉行說(shuō)明會(huì)時(shí)，將男女區(qū)分開(kāi)來(lái)進(jìn)行；如果在自己希望擔(dān)任營(yíng)業(yè)職位，公司只對(duì)女性特別追問(wèn)一句“你真的可以么？”雖然是相同的職種，但是男女錄用的標(biāo)準(zhǔn)不同，這就屬于性歧視。
在晉級(jí)、晉升時(shí)，如果對(duì)管理職位的研修采取女性和男性區(qū)別對(duì)待，比如說(shuō)“女性只有指定的人員參加，男性是全員參加”等；在管理職位研修時(shí)采取推薦制，不讓女性參加；以產(chǎn)假、育兒休假、生理休假以及有孩子等為理由，剝奪女性晉級(jí)機(jī)會(huì)等，都屬于性歧視。
在教育訓(xùn)練、研修方面，雖然是相同的職務(wù)，但是只讓女性接觸到一些電話應(yīng)對(duì)、倒茶等接待方面的研修內(nèi)容，也是屬于性歧視。
在調(diào)配、工資、解雇方面，雖然是以同種條件進(jìn)行調(diào)配，但是男性就可以從事?tīng)I(yíng)業(yè)方面的職務(wù)，女性只能從事事務(wù)方面的工作；雖然從事相同的業(yè)務(wù)工作，但是女性的工資比男性的低；以是女性的理由在工資方面存在差距，或者工資的上升幅度很�。灰陨^(guò)小孩為理由，勸她們由正式工轉(zhuǎn)為臨時(shí)工(小時(shí)工)，或者直接通知被解雇的，都是性歧視。所有這些，都違反了《男女雇傭均等法》第6條的規(guī)定。
話說(shuō)回來(lái)，根據(jù)不同的情況，有時(shí)去找工會(huì)，也會(huì)造成適得其反的效果，會(huì)讓人產(chǎn)生厭煩的感覺(jué)，有可能會(huì)被通知調(diào)配轉(zhuǎn)換和解雇等。不過(guò)，這樣的措施是無(wú)效的，遇到這種情況，你要和勞動(dòng)工會(huì)、行政機(jī)關(guān)、律師等進(jìn)行面談，請(qǐng)他們出面幫助解決。
休產(chǎn)假、育兒休假、生理休假、育兒時(shí)間、年薪休假等在《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》和《育兒•看護(hù)休業(yè)法》中是被認(rèn)可的權(quán)利，所以在依法享受休假的期間不可以被認(rèn)為是不工作時(shí)間。這一點(diǎn)也是得到許多法院判例支持的。
因此，公司不能以休產(chǎn)假和育兒休假等為理由，為員工的晉升和漲工資設(shè)置障礙。
你如果想把職場(chǎng)內(nèi)的歧視情況與公司外部的機(jī)構(gòu)商談解決時(shí)，請(qǐng)到都道府縣的勞動(dòng)局雇傭均等室去。為了尋求職場(chǎng)歧視的改善，你要做好心理準(zhǔn)備，可能會(huì)遇到減薪、解雇甚至更加不利的事情。但是，你要記住，法律是支持你的，因?yàn)榉山乖诼殘?chǎng)歧視女性。
在雇傭均等室，你會(huì)得到幫助，他們也可能會(huì)對(duì)你所在的公司進(jìn)行指導(dǎo)和勸告。如果這樣做企業(yè)也沒(méi)有絲毫的改變，具有制裁措施的勞動(dòng)大臣可以公開(kāi)企業(yè)的名稱。
最后一種方法，就是提起民事訴訟，向法庭指控公司的性歧視，要求進(jìn)行賠償。(來(lái)源：日本新華僑報(bào)網(wǎng)；作者：?jiǎn)谭?
